Monimuotoisen työelämän edistämisen ja täsmätyökykyisten rekrytoinnin puheenvuorot keräsivät Jyväskylän uudelle Vasara-kampukselle kymmenittäin työnantajia ja työllistämisen parissa työskenteleviä.
On monia aloja, joita vaivaa työvoimapula ja ratkaisu voi löytyä täsmätyökykyisistä, joita on kutsuttu aiemmin myös osatyökykyisiksi tai jopa vajaakuntoisiksi. Näkökulman vaihto täsmätyökykyisen osaajan asemaan auttaa katsomaan tilannetta uudesta tulokulmasta. Henkilö kykenee kyllä erinomaisesti työhönsä, jos työpaikka on valmis osoittamaan täsmätyökykyiselle sopivan tehtäväalueen.
Jyväskylän kaupunginjohtaja Timo Koivisto kertoi puheessaan, että kaupungin suurinta työntekijäryhmää edustavat n. 45-vuotias varhaiskasvatusalalla- tai perusopetuksessa työskentelevä nainen ja ryhmät ovat muotoutuneet heterogeenisiksi. Jyväskylän kaupunki arvostaa monimuotoista työelämää ja haluaa olla omalta osaltaan edistämässä työpaikkojen houkuttelevuutta. Monimuotoisuutta on johdettava siten, että taidot saadaan hyötykäyttöön ja monimuotoisuus tulee nähdä voimavarana ei pelkkänä velvollisuutena.
Kuvateksti: Kaupunginjohtaja Timo Koivisto korosti avauspuheenvuorossaan monimuotoisuuden johtamista niin, että se nähdään velvollisuuden sijaan voimavarana.
Voitaisiinko siis työpaikoilla pohtia tulevaisuudessa yhä enemmän sitä, miten työntekijät voivat tehdä työtään niin, että se on sekä työnantajalle mahdollisimman kannattavaa sekä myös työntekijälle mahdollisimman sopivaa ja hyvinvointia ylläpitävää?
Ammattiopisto Spesialta valmistuneen ja työelämässä oleva liiketalouden opiskelija nosti esille puheenvuorossaan, kuinka hän kehottaisi työnantajia kutsumaan henkilön rohkeasti haastatteluun ja keskustelemaan asioista avoimesti. Keskustelua on hyvä käydä, mitä kyseisen työn tekemiseen tarvitaan ja millaisia asioita tulisi ottaa huomioon hänen tilanteessaan. Tässä kiteytyykin se, että ennakkoluulottomalla asenteella voidaan löytää hyvän työntekijän lisäksi ratkaisuja työn järjestelemiseen, työnhakijan kokemuksen ja oman tilanteensa asiantuntijuuden pohjalta.
Monimuotoisuus työpaikoilla
Entä miksi monimuotoisuudesta työpaikoilla tulee keskustella ja siihen varautua? Siksi, koska se tulee vääjäämättä lisääntymään työpaikoilla. Ilmarinen-työeläkevakuutusyhtiön Kari-Pekka Martimo kokosi neljä syytä monimuotoisuuden lisääntymiseen suomalaisilla työpaikoilla:
- Työikäisen väestön määrän pienentyminen kannustaa kehittämään työelämää niin, että mahdollisimman moni työikäinen voi siihen osallistua
- Asiakkaat arvostavat vastuullisia työnantajia, jotka työllistävät myös täsmätyökykyisiä.
- Myös sijoittajat arvostavat yhä enemmän yritysten vastuullisuutta päättäessään sijoituksistaan.
- Erilaisista ihmisistä koostuva työpaikka on luovempi ja valmiimpi muutoksiin kuin hyvin homogeeninen työyhteisö.
Työnantajien ja työelämän muiden asiantuntijoiden puheenvuoroissa esille nousi kannustus uskaltaa kysyä ja keskustella avoimesti, miten työpaikat voivat huomioida työnhakijat ja -tekijät siten, että mahdollisimman monen potentiaali ja osaaminen pääsee käyttöön työelämässä. Seppälänkankaan Tokmannin myymäläpäällikkö Vanamo Santala toi esille heidän hyvät kokemukset osatyökykyisten työllistämisestä. Hän sanoi, että kaikki ansaitsevat tilaisuuden ja Tokmanni haluaa jatkossakin olla organisaatio, joka tarjoaa työpaikkoja täsmätyökykyisille.
Spesian kanssa yhteistyötä tehneiden yrittäjien ja työnantajien edustajat puhuivat työnantajille suunnatuista monimuotoisuuden hyödyistä. Esimerkiksi Teeleidin yrittäjän, Anne Savelan, puheessa korostui kokemukset täsmätyökykyisen työntekijän rehellisyydestä, työmoraalista ja uskalluksesta nostaa asioita esille uudelleen pohdittavaksi.
JuurikkaCateringin yrittäjä Sirpa Pii-Keinonen puhui tasa-arvon mahdollisuuksista kaikille ja kuinka tärkeitä työntekijöitä hän on saanut täsmätyökykyisistä. Työntekijät ovat antaneet näkemyksiä, miten asiat kannattaa hoitaa sekä vastanneet tehtävästään kiitettävästi.
Kuvateksti: Työeläkevakuutusyhtiö Ilmarisen Kari-Pekka Martimon mukaan monimuotoisuus suomalaisilla työpaikoilla on lisääntymässä.
Vinkkejä osatyökykyisen rekrytointiin
Mitä konkreettista sitten rekrytointiprosessissa voisi tehdä, jotta työpaikka tavoittaisi myös täsmäosaajat ja löytäisi juuri sen parhaan työntekijän? Kaiku ja Varjo:n asiantuntijat Heidi Torn ja Toni Hinkka antoivat vinkkejä ja asioita pohdittavaksi mm. näkö- ja kuulovamman osalta puheenvuorossaan.
Ovatko työpaikkailmoitukset, hakemuslomakkeet ja houkutteluvideot esteettömiä?
- Työpaikkailmoitukseen kannattaa kirjoittaa, että työpaikkana haluaa edistää avoimuutta. Työnantajaan voi olla yhteydessä, jos ei ole osattu huomioida kaikkea esteettömyydestä ja saavutettavuudesta.
- Näön kannalta videoissa ja kuvissa on tärkeää kuvailutulkkaus. Videoissa kannattaa olla vähintään erillinen teksti missä kerrotaan videosta. Kuulon kannalta tunnelmamusiikki tai tekstityksen puuttuminen hankaloittaa ymmärtämistä.
Onko työhaastattelutilanne ja työpaikan tilat esteettömiä, sekä järjestelmät saavutettavia?
- Missä haastattelut pidetään? Esimerkiksi meluisa kahvila ei sovi kaikille ja kuulovammaiselle voi olla hyvin vaikeaa seurata sekä keskittyä tällaisessa ympäristössä.
- Millaisia järjestelmiä työpaikalla käytetään? Toimiiko järjestelmä esimerkiksi ruudunlukuohjelmalla? Kannattaa myös varmistaa työnhakijalta, onko hän aiemmin voinut käyttää järjestelmää esimerkiksi edellisessä työpaikassaan.
- Ovatko käytävät kapeita, onko tiloissa portaita? Liikuntaesteen omaavalle tällainen työpaikka voi olla mahdoton.
Omat asenteet:
- Millaisia ennakko-oletuksia sinulla on? Esimerkiksi näkö- tai kuulovamma ei tarkoita, että ihminen olisi vähemmän älykäs tai osaava. Osaatko kohdata ihmisen ammattilaisena ja yksilönä?
Monimuotoisen yrityskulttuurin rakentaminen
Tulevaisuuden työelämä on monimuotoinen ja monimuotoisuus näkyy yrityksissä eri tavoin. Aava & Bangin henkilöstöjohtaja Hanne-Mari Miskala toi omassa puheenvuorossaan esille, kuinka heidän organisaatiossaan on monimuotoisuutta ryhdytty rakentamaan järjestelmällisesti henkilöstön kanssa. Monimuotoista työelämää rakennettaessa on nykytilan oltava kirkas ja tavoitteiden selkeät. Prosessin keskiössä on yrityskulttuurin sisäinen juurruttaminen ja yrityksen selkeä visio tulevasta. On myös hyvä pohtia, kuinka monimuotoisesta yrityskulttuurista viestitään ulkopuolisille toimijoille, että arvomaailma tulee selkeästi ilmaistuksi.
Yrityskulttuurin rakentamiseen saattaa sisältyä ajatusvinoumia ja mahdollisesti takerrumme omiin stereotypioihin. Ajatusvinoumia voivat olla muun muassa rekrytoitavan palkkaaminen organisaation sisältä -tai organisaation ulkopuolelta tuntemattoman palkkaaminen. Rekrytoinnissa oma mieltymysvinouma vaikuttaa siten, että painotamme tiettyä asiaa ylitse muiden. On tärkeää olla tietoinen mahdollisista ennakkokäsityksistä, jotka voivat olla ohjaamassa valintojamme.
Yhdessä olemme enemmän
Jokaisella työntekijällä on oikeus tulla nähdyksi ja kuulluksi sellaisena kuin hän on. Monimuotoisuus on parhaimmillaan vahvuus ja erilaisista taustoista tulevat ihmiset tuovat oman osaamisensa työyhteisön käytettäväksi. Monimuotoisuus voi parantaa ongelmanratkaisukykyä, luovuutta ja innovaatiota sekä auttaa yrityksiä paremmin palvelemaan monipuolista asiakaskuntaa.
Monimuotoisuuden hyödyntäminen vaatii usein tietoista pyrkimystä luoda tiloja ja ympäristöjä, joissa erilaiset ihmiset ja näkökulmat voivat kukoistaa. Tämä voi vaatia myös syrjinnän ja ennakkoluulojen torjumista sekä oikeudenmukaisen kohtelun edistämistä kaikille riippumatta heidän taustastaan.
On tärkeää, että monimuotoisuus nähdään voimavarana ja sitä edistetään tietoisesti. Tämä voi vaatia tietoista rekrytointia ja sitoutumista tasa-arvoiseen kohteluun sekä erilaisuuden kunnioittamiseen. Monimuotoisuuden hyödyt voivat olla merkittäviä, kun se otetaan huomioon ja sisällytetään osaksi organisaatioiden ja yhteiskuntien strategioita.
Tapahtuma toteutettiin yhteistyössä Työllisyyden kuntakokeilun, Keski-Suomen TE-toimiston ja Business Jyväskylän kanssa.
Tiia Ollikainen
yritysvalmentaja
Ammattiopisto Spesia
Heidi Kauppinen
työelämäpäällikkö
Ammattiopisto Spesia
